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NO ES LA MUJER, ESTÚPIDO PDF Imprimir E-mail
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Viernes, 11 de Marzo de 2016 10:41

Defender el derecho de la mujer a ser madre y trabajadora es defender una jornada laboral humana que permita una vida después del trabajo y que tenga en cuenta que, además de trabajadores, somos personas con familias y vida después del trabajo. (Defender ese derecho es por supuesto también defender a los padres trabajadores).

NURIA CHINCHILLA 08/03/2016 EL MUNDO

El 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer Trabajadora, es un día para hacer balance. Todos los años repasamos las cifras y descubrimos en qué hemos avanzado o retrocedido; analizamos las causas y reflexionamos sobre qué podemos hacer para acelerar los cambios.

Como cada año, apuesto a que en este 2016 también hablaremos de techo de cristal, ese conjunto de normas no escritas o que están en la cultura de la empresa que impide el acceso de las mujeres a la cúspide... y del techo de cemento, un término que acuñé hace más de 15 años, con el que hago referencia a esas barreras que se autoimponen las mujeres por nuevas preferencias personales, por estar en estructuras rígidas que no permiten la conciliación o por su menor autoestima o perfeccionismo. Así, por ejemplo, es bastante frecuente que ante una posición en la que se necesitan cuatro competencias, las mujeres no se presenten "porque les falta una" y, en cambio, los hombres se presentan "porque tienen dos"...

Hablaremos también de cuotas y discutiremos si son buenas o, por el contrario, podrían esconder avances imaginarios, como en la India que cuando se impusieron las cuotas en los consejos, los directivos invitaron a sus esposas a sentarse en la mesa del consejo de administración.

Personalmente, pienso que obligar a las empresas a contratar mujeres oculta los beneficios de la diversidad en la empresa, se los impone de mala gana y eso, a largo plazo, no es bueno.

La incorporación de la mujer a la dirección aumenta la productividad, la eficacia, la innovación, y se está más cerca de la visión de los clientes al reflejar la verdadera composición del mercado. Gestionar la diversidad exige nuevos modos de organización que en modo alguno mermarán la eficacia de los resultados ni el éxito de la organización, sino todo lo contrario: la incrementan. Por eso, obligar a los empresarios y directivos a «contratar mujeres» no apoya este argumento. Yo defiendo el valor real que añade la diversidad a los negocios y confío en que las empresas se fijen objetivos de mejora (autocuotas) les ayude a medir sus avances y proponer soluciones.

Algunos piensan que ya deberíamos estar cansadas de esta lucha porque estamos avanzando muy despacio. Pero no es así. Las cifras desmienten a los más pesimistas. En apenas cinco años, en España hemos duplicado el porcentaje de mujeres en los consejos de administración del IBEX, a pesar de que se han reducido 44 sillones en consejos, siguiendo las recomendaciones de la CNMV. ¿No es ese un gran avance? Y hay más: el número de mujeres que acceden a los programas de formación que les preparan para dirigir empresas se va consolidando al alza en todo el mundo.

Cada vez son más las empresas que se obligan a incorporar a una mujer en todos sus procesos de selección, cada vez hay más sensibilidad en los medios para reflejar el punto de vista femenino... Son buenas noticias. Contar con el talento femenino es algo más que una cuestión de imagen, es una necesidad para la empresa y la sociedad del siglo XXI. Y cuando la empresa defiende realmente esta motivación y se pone manos a la obra para descubrir qué es lo que expulsa a las mujeres de las trayectorias directivas en su empresa nos encontramos con una verdad sólida: no estamos discriminando a las mujeres, estamos discriminando la maternidad (actual o potencial) y todo lo que ello significa para la empresa.

Parece claro, pues, que esta lucha no es sólo una lucha de mujeres, es una batalla de todos: hombres y mujeres. Defender el derecho de la mujer a ser madre y trabajadora es defender una jornada laboral humana que permita una vida después del trabajo y que tenga en cuenta que, además de trabajadores, somos personas con familias y vida después del trabajo. (Defender ese derecho es por supuesto también defender a los padres trabajadores).

Cada 8 de marzo, soy más optimista porque veo como las empresas están empezando a entender que si quieren seguir contando con el talento hoy deben facilitar medidas de flexibilidad para todos: hombres y mujeres.

Las empresas, los directivos que quieran atraer y fidelizar el buen talento deben aprender a valorar que las trayectorias profesionales, familiares y personales parecen ir a diferentes velocidades dependiendo de las diferentes etapas de la vida, circunstancias y compromisos. Una empresa women friendly será, en definitiva, una empresa más humana para todos. Así que hoy es un día para celebrar, mirar hacia delante y ver qué vamos a hacer el año que viene para seguir mejorando.

Nuria Chinchilla es profesora del IESE y directora del Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF)

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